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论物业管理企业的人力资源开发
作者:王伟雄 时间:2008/10/28 阅读:2813次
  当前物管企业必须树立起科学的人力资源管理理念,加强人力资源开发意识,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
  一、目前行业的人力资源状况
  1、很多企业在观念上还处于传统的人事管理阶段。
  近年来,大部分企业都将过去的人事部门改成了“人力资源部”,这一方面表明人力资源管理正日益受到企业领导的关注,但是另一方面很多企业仍沿用传统的劳动人事管理,其管理思想和管理方式没有根本变化,管理上注重的是“安置人”,管理的目的是“控制人”,把员工视为一种“工具”,关注的是成本、使用和控制,忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。
  2、企业的人力资源管理部门定位低,无法统筹管理全公司的人力资源管理。
  下面是某网站一项对31家企业集团人力资源管理部门在有关政策领域中的影响和权力的抽样调查资料:
  人力资源管理的影响和权力统计表
  政策领域
  百分比(%) 完全控制  很大影响 有限影响 几乎无影响
  1、薪酬管理   27.2       48.3      21.1      3.4
  2、培训       17.6       54.2      25.4      2.8
  3、保健安全与福利 16.7   52.8     27.1      3.5
  4、额外福利   16.3       52.8      23.9      7.0
  5、人力规划   14.8       54.2      28.2      2.8
  6、招工与筛选 14.5       65.3      17.4      2.8
  7、遣散和解雇 12.3       44.5      37.7      5.5
  8、工作表现考核 11.4     53.7      31.5      3.4
  9、纪律、投诉  9.9       62.0      24.6      3.5
  10、工作评估   9.1       51.0      36.4      3.5
  11、雇员关系   7.7       61.5      27.3      3.5
  12、工作安排的变化 4.9   38.0      45.8      11.3
  13、组织管理发展 4.3     51.8      38.2      5.7
  14、新技术      3.0      13.2      45.6      38.2
  数据显示,人力资源管理部门权力主要体现在工资管理、培训、保健安全和福利等方面,在这些领域,有关的人力资源管理政策大部分由人力资源管理部门制定和发挥作用,而在新技术、组织和管理的发展及组织工作安排等方面的影响非常有限。
  一项对我国企业人力经理的调查报告显示,人力经理们60%的精力被用在处理各种行政事务——档案管理、填写表格、仅有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务,10%的精力用在为公司战略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事经理们疲于奔命,还得不到其他经理和员工的认同。
  在这种情况下,人力资源管理职能只能是企业经营战略的一个执行者,无法参与企业战略的决策过程,不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
  3、知识结构现况
  北京外企太和企业管理顾问有限公司于不久前对深圳物业行业知识结构及薪酬福利进行了调查。从太和公司提供的数据来看,深圳物业管理行业的人员素质已经有了很大提高,战略管理层(总经理、副总经理)人员中硕士以上的占到9.1%,本科毕业的占到59.1%,大专以下的31.8%。中层管理人员中,硕士以上为4.2%,本科59.4%,大专以下36.4%。而深圳房地产开发行业战略管理层的学历比例为硕士以上6.25%,本科37.5%,大专以下56.25%,中层管理人员的学历比例为硕士以上15.2%,本科72.2%,大专以下12.6%。比之房地产开发行业,物业管理行业人员素质的差距并不大,可能存在的问题是物业管理行业的许多从业者并非是相关专业毕业或之前接受过系统的专业训练。
  4、薪酬现况
  深圳是我国物业管理最发达也是最规范的地区,在国家审核批准的第一批53家一级资质物业管理公司中,深圳一地就有24家。所以深圳物业行业的薪酬状况具有典型意义。从太和调查的数据显示,与房地产行业相比,物业公司的薪酬福利整体水平要底得多。以反映各级职位中等收入水平的市场中位值(50分位值)为例,房地产行业低级职位的年度总薪酬大约在7万元左右,高级职位则可以达到55万元;而物业管理行业低级职位年收入只有2.5万元左右,最高级职位在33万元上下。
  二、物业管理企业应该形成什么样的人力结构
  企业人力结构的形成,根据成功的企业经验,结合物业管理自身特点,物业管理企业人员素质结构主要有以下几个方面:
  1、决策型。知识广博,眼界开阔,胸怀坦荡。既有雄才大略和过人胆识,又有敏锐的洞察力和慎密判断能力。此类人才一般可以出任公司总经理。
  2、参谋型。有真知灼见,思维敏捷,阅历丰富,善于出谋划策,拟定方案。此类人才适合出任总经理助理之职。
  3、综合型。知识面广,综合能力强,能将先进管理经验和管理方法为我所用,能较迅速而准确地分析、概括、总结和发展各种新思想、新建议。物业管理企业应具备较多的此类型人才。
  4、协调型。活动能力强,人际关系好,善于组织协调,具有较丰富的心理学知识。对内能协调各部门关系,使其相互配合,对外则善于化解各方面的冲突,此类人才则适合于出任管理处主任或客户服务部经理。
  5、监督型。秉公从业,办事公道,铁面无私,管理严格,通晓法律,善于采取对策,依法维护经营权益。此类人才一般适合在审计部门或品质管理部及人力资源行政部。
  6、完善型。能准确领会决策者的意图,工作细致,认真负责,事业心强,善于使工作方案和设想付诸实施,此类人才则可以胜任总经理办公室工作。
  7、执行型。办事认真可靠,落实迅速准确。此类人才适合在基层出任班组长。
  三、物业管理企业用人机制
  一个企业具备了人员素质结构,只是为企业的发展提供了必要条件。要想使企业经营行为富有成效,关键在于如何合理科学地使用人才,建立科学地用人机制。现时绝大多数企业依然保留着传统人事管理的做法,虽然在语言上改进了,但实际上只追求工作的结果及成本是否得到控制,制度是否得到了落实,种种类类的,视员工为监督的对象,从不重视对员工的能力和发展潜力的提高,最终欠缺是对员工的关心,导致员工积极性和自觉性,甚至令工作质量也随之下降。
  作为一名人力资源管理者,应该重视对人员的开发,提供机会让员工能力和创新得到发挥,建立适合企业实际情况的用人机制,让员工感到企业存在的吸引力,让员工情感得到保证,真诚与企业共同进退。
  四、如何开发物业管理企业人力资源
  企业人力资源的开发其中最主要的措施之一就是企业对员工的培训。目前国际上各发达国家的企业都非常重视员工的培训工作,把它列为企业的战略任务;而我国企业员工的素质偏低,但企业对员工的培训观念却比较落后和狭隘,又存在很多误解和偏见,员工培训机制还不健全。因此,我国企业必须重视员工的培训,努力提高他们的素质和技能,这对于提高企业整体的效能和市场竞争力。
  物业管理企业的人力资源开发途径主要有:充分发挥现有人才的作用;创造条件使人才迅速成长,脱颖而出;适当引进人才;实行职位交替,提高群体功能,充分调动个人的积极性等。
  五、物业管理企业人力资源管理方案
  如何建立一套行之有效的人力次源管理方案,不仅是对企业人力资源管理者的考验也是一个企业人力资源开发的成败。只有通过人力资源管理的有效实施,才能更好的提升实企业核心竞争力,保障企业的可持续发展。笔者结合自己从事行业人力资源管理的心得及个人的看法对制定物企人力资源管理方案的内容要求作以下总结:
  1、制度建设和执行:结合本单位人力资源管理制度,提出完善建议,并提出对贯彻执行制度的具体措施和方法等,如各岗位的《职务说明书》的具体目标。
  2、招聘与录用:严格控制人员招聘把关、转正考核、拓展渠道等的具体目标和措施。
  3、薪酬福利:对同行业、企业内部职员薪酬福利体系调查,并分析具体目标和制定相应的措施。
  4、培训与开发:制定职员培训、学习工作的具体目标与措施。
  5、考核与发展:拟定如何落实职员晋升考核、绩效考核的具体目标和保障措施等。
  6、人事管理:主要对人员数量、人员异动状况进行统计分析,人力资源状况、人才梯队分析,建立职员档案库等工作。
  7、企业文化建设:就如何促进沟通、改善工作氛围、建立学习型组织提出具体的思路和措施。
  当前随着我国物业管理行业的不断发展和完善,物管企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念及加强对人力资源的开发意识,配备有现代素质的人事工作人员,采用先进的管理手段,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高核心竞争力,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
来源:住宅与房地产
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